責任感が育たない本当の理由｜廃棄管理を人材育成に変える現場改善

「もっと責任感を持ってほしい」

人材育成の相談を受ける中で、私が一番よく耳にする言葉です。

廃棄が出ても、自分の給料が減るわけではない。
万引きが起きても、自分のお金が減るわけではない。
レジの現金が合わなくても、最終的に困るのは会社やオーナー。

そう考えてしまうスタッフや店長が出てくるのは、正直なところ珍しい話ではありません。

だからといって、 「責任感が足りない」 「意識が低い」 と切り捨ててしまうと、現場はどんどん疲弊していきます。

実はこの問題、性格や根性の話ではありません。
ほとんどの場合、「仕組み」と「関わり方」の問題です。

私自身、廃棄が増えたとき、数字に対する当事者意識が現場から感じられず、 「どうすれば責任感を育てられるのか」 何度も悩みました。

そこで試したのが、廃棄を「怒る材料」ではなく、「考える材料」に変える
という取り組みです。

この記事では、廃棄管理をきっかけに、

を、現場目線で整理していきます。

「管理を強めずに、現場を強くしたい」

そう考えている方のヒントになれば幸いです。

責任感が生まれにくい本当の理由

廃棄やロスが増えたとき、つい口にしてしまいがちなのが 「責任感が足りないんじゃないか？」という言葉です。

ですが、現場をよく観察してみると、 責任感の有無は、本人の意識や性格以前に「構造」の問題であることがほとんどです。

「意識が低い」のではなく「構造の問題」

多くの店舗では、知らず知らずのうちに次のような構図ができています。

そして結果として、

この「結果」を最終的に引き受けるのは、オーナーや会社です。

この状態では、現場に強い責任感が生まれにくいのは、むしろ自然です。

判断する人と、責任を取る人が分かれている

責任感が育たない現場の多くは、 「判断」と「責任」が分断されています。

つまり、

この構造では、現場にとって廃棄やロスは 「自分とは少し距離のある出来事」になってしまいます。

結果として、

これは怠慢ではなく、構造がそうさせている状態です。

はなぱぱ

現場でよく見るのは「責任感がない人」ではなく、 「責任を持つ経験をしていない人」なんですよね。

人は「自分で決めたこと」にしか本気になれない

人が本気になる条件は、シンプルです。

「自分で決めたかどうか」

自分で判断し、

この一連の流れを経験して、はじめて「責任感」は育ちます。

逆に言えば、

この3点がそろうと、人は自然と「自分ごと」から離れていきます。

「怒られた経験」は責任感を育てない

廃棄が増えたとき、

こうした対応をすると、一時的に数字が改善することはあります。

ただその裏側では、

という副作用が起こりやすくなります。

これは責任感が育ったのではなく、萎縮しただけの状態です。

責任感がないのではなく、責任を持てる構造になっていない

ここまでを整理すると、見えてくるのはこの一点です。

責任感がないのではない。 責任を持てる構造になっていないだけ。

この視点に立てるかどうかで、人材育成の方向性は大きく変わります。

はなぱぱ

責める前に「構造」を疑う。 これができると、現場の見え方がガラッと変わります。

責任感は「押し付けるもの」ではない

責任感が足りないと感じたとき、 次にやってしまいがちなのが「ルールを増やす」「義務化する」ことです。

報告を必須にする。
フォーマットを作る。
数字提出を徹底する。

一見すると管理が強化され、現場が引き締まったように見えますが、 ここには大きな落とし穴があります。

義務化がうまくいかなくなる瞬間

義務化が形骸化するとき、現場ではこんな状態が起きます。

すると残るのは、責任感ではなく、「やらされ感」だけ

本人の中では、 「考える仕事」ではなく「こなす作業」に変わってしまいます。

数字を「評価の道具」にすると、思考は止まる

PDCAや改善、振り返りといった言葉が、 現場で重く受け取られる理由の多くはここにあります。

数字を見る＝評価される 改善を書く＝責められる

こうしたイメージがあると、

という心理が働き、本音や仮説が出なくなります。

結果として、無難で意味のない改善案だけが並ぶようになります。

使うのは「言葉」ではなく「型」

ここで私が意識したのは、 「PDCA」という言葉を使わないことでした。

中身はPDCAでも、あえてそう言わない。

代わりに使ったのは、次のシンプルな流れです。

この「型」だけを繰り返します。

「失敗してもOK」を必ずセットで伝える

考える文化を育てるうえで、 絶対に欠かせない一言があります。

「試して失敗しても評価は下げない」

これを最初に伝えないと、誰も本音では考えません。

この線引きをはっきりさせるだけで、 現場の空気は驚くほど変わります。

はなぱぱ

PDCAが回らない原因は「能力」じゃなくて「恐怖」です。 失敗してもOK、と言えるかどうかが分かれ道ですね。

責任感は「守らせるもの」ではなく「育つもの」

責任感は、

身につきません。

育つのは、

だけです。

廃棄管理を「責任感育成」に変えた具体的な取り組み

廃棄を減らすために、最初にやったことは 叱ることでも、ルールを増やすことでもありません。

私が意識したのは、 廃棄を「評価材料」ではなく「考える材料」に変えることでした。

数字は管理のためにあるのではなく、 人を育てるためにも使える。 その発想への切り替えです。

廃棄＝「失敗」という扱いをやめた

まず最初にやめたのは、次のような反応です。

廃棄が出たからといって、 「なぜこんなことになったんだ？」 という聞き方はしませんでした。

代わりにやったのは、事実の整理だけです。

評価も、結論も、まだ出しません。

正解を求めない。仮説で十分

次に意識したのは、 「正解を出させない」ことです。

完璧な原因分析も、立派な改善策も不要。

求めたのは、この一言だけでした。

「なぜ、こうなったと思う？」

たとえ、

でもOKです。

「考えたかどうか」だけを大事にしました。

はなぱぱ

正解探しを始めた瞬間、思考は止まります。 仮説でいいから「自分の言葉」で考えることが大事なんですよね。

次に試すのは「一つだけ」

改善策を考えるときも、欲張りません。

やるのは、 「次に一つだけ何を変えるか」。

小さくてOK。 失敗してもOK。

重要なのは、 「自分で決めて、試した」という経験です。

店長は「答えを出す人」にならない

この取り組みで、店長に一番意識してもらったのはここです。

答えを先に言わない

店長が正解を言ってしまうと、 その瞬間に「考える役割」は現場から消えます。

代わりに投げるのは、問いです。

答えは、現場から出させます。

全員を無理に巻き込まない

最初から全員参加にすると、 形だけのミーティングになりがちです。

なので最初は、

この少人数から始めました。

うまく回り始めてから、少しずつ広げれば十分です。

はなぱぱ

人材育成は一斉スタートしなくていい。 まずは「芽が出る人」からで大丈夫です。

目的は「廃棄ゼロ」ではない

ここを勘違いすると、また管理に戻ってしまいます。

目的は、

廃棄を完全に否定すると、

という別の問題が起きます。

廃棄は「悪」ではなく、 改善のヒントです。

数字は「怒るため」ではなく「会話を生む材料」

最終的に変わったのは、 廃棄を見る目でした。

以前： 「また廃棄が出た」

今： 「ここに改善のヒントがある」

はなぱぱ

廃棄を減らしたかったんじゃない。 「考えられる店長」を育てたかった。 今振り返ると、そういう取り組みでした。

責任感はどうやって育つのか

ここまで読んでいただくと、 「じゃあ、責任感って結局どうすれば育つの？」 という疑問が出てくると思います。

結論から言うと、責任感は 言わせるものでも、守らせるものでもありません。

経験として、少しずつ身についていくものです。

責任感は「性格」ではなく「経験」

現場でよく聞く言葉があります。

ですが、実際には多くの場合、

責任を持つ経験をしたことがないだけ

というケースがほとんどです。

責任感が育つプロセスは、とてもシンプルです。

この流れを何度も経験することで、 少しずつ「自分ごと」になっていきます。

「任せる」と「放置」は違う

ここで注意したいのが、 任せる＝放置ではない、という点です。

任せるとは、

この3点がセットになって初めて成立します。

丸投げしてしまうと、 不安や不満だけが残り、逆効果になります。

「自分で決めた」という感覚が責任感を育てる

人は、

自分で決めたことに対しては、驚くほど粘ります。

同じ結果でも、

では、受け止め方がまったく違います。

失敗したとしても、

「自分で決めたから、次はこうしよう」

と前を向けるようになります。

はなぱぱ

責任感って「覚悟」みたいなものなんですよね。 その覚悟は、自分で決めたときにしか生まれません。

小さな裁量の積み重ねが、現場を変える

最初から大きな責任を与える必要はありません。

むしろ、

こうした小さな裁量の積み重ねが効果的です。

成功も失敗も含めて、

「自分で決めた → 結果が出た」

この経験が増えるほど、 責任感は自然と強くなります。

責任感が育つ現場の共通点

責任感が育っている現場には、共通点があります。

逆に、

こうした現場では、責任感は育ちにくくなります。

はなぱぱ

責任感は押し付けるほど逃げていく。 任せて、考えて、振り返る。 この繰り返しが、強い現場を作ります。

まとめ｜管理を強めず、現場を強くする

「責任感が足りない」

この言葉は、現場で起きている問題を一言で片づけてしまう、 とても便利で、そして危険な言葉でもあります。

この記事でお伝えしてきた通り、 多くの場合、問題は人の意識ではなく「構造」にあります。

この記事のポイントを振り返る

これらはすべて、 「管理を強める」方向とは逆の考え方です。

管理を強めると、数字は整う。でも人は育たない

ルールを増やし、義務を課し、チェックを厳しくすれば、 一時的に数字は整います。

しかしそれは、 人が育った結果ではありません。

管理によって整った数字は、 管理を緩めた瞬間に崩れます。

一方で、

こうした現場では、人が育ち、 結果として数字が安定していきます。

廃棄・ロスは、人材育成の材料になる

廃棄やロスは、

ではありません。

考えるための数字であり、 会話を生む材料です。

その数字をどう扱うかで、

が決まります。

責任感は、あとからついてくる

責任感を先に求める必要はありません。

任せて、考えて、振り返る。 この経験を積み重ねた結果として、 あとから自然についてくるものです。

「責任感がある人を育てよう」とするよりも、 「責任を持てる経験を用意しよう」と考える。

そのほうが、現場は確実に変わっていきます。

はなぱぱ

管理を強めなくても、現場は強くなります。 数字を「考える材料」として使い続けること。 それが、長く強い店舗をつくる一番の近道だと感じています。

人材育成に即効性はありません。 ですが、こうした関わり方を続けていくことで、

考える現場・任せられる店長は、必ず増えていきます。

この記事が、 「管理を強めずに現場を強くしたい」 そう考えている方のヒントになれば幸いです。

本記事で扱った内容は、コンビニ経営における一つの視点です。 全体の考え方や、現場改善をどう整理するかについては、 以下の記事でまとめています。

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はなぱぱ

経営者

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はじめまして、はなぱぱです。 コンビニ経営に携わって13年。 店舗での経験や経営者としての苦労、従業員教育の工夫などをまとめています。 経営者や店舗責任者はもちろん、従業員の方にもわかりやすく役立つ情報を発信していきます。