ドラマ『ハケンの品格』に学ぶ経営の本質｜人材育成と組織づくりのヒント

店舗経営をしていると、毎日いろんな出来事がありますよね。
売上、人材育成、スタッフの定着、トラブル対応…。気づけば、数字の管理だけでは追いつかない“人の問題”に頭を抱えることも多いはずです。

そんな時にふと見返したのが、ドラマ『ハケンの品格』でした。
2007年の放送から時を経てもなお、「働くとは何か」「組織とは何か」を問いかけてくれる作品で、経営者目線で見ると驚くほど学びが詰まっています。

劇中の大前春子・里中賢介・東海林武の3名は、立場も性格も全く違います。しかし、その行動の裏には “現場を動かすための本質” が隠れていると、現場でスタッフと向き合う中で実感しました。

はなぱぱ

現場って数字だけじゃ動かないんですよね。 「誰が、どんな思いで働くか」で売上もチームワークも変わります。 私自身、店づくりや人材育成で迷ったとき、『ハケンの品格』はヒントの宝庫でした。

この記事では、ドラマを〈経営の教材〉として見直し、

この3つを中心に、“今の店舗経営で活かせる考え方” をわかりやすく整理しました。

店舗オーナー・フランチャイズ店長・現場マネージャーの方に、必ずヒントになる内容です。
では、早速見ていきましょう。

大前春子から学ぶ：目的意識と自己成長

大前春子所持資格

ドラマの中で最も象徴的な存在が、大前春子（篠原涼子さん）。
派遣スタッフでありながら、専門スキルを次々に披露し、難題を淡々と解決していく姿は、まさに “プロフェッショナル” そのものです。

冷静で必要以上に踏み込まない態度は、一見クールにも映りますが、その裏には
「限られた時間で最大の価値を出す」
という強い目的意識があります。

これこそ、店舗経営においてスタッフにも身につけてほしい大事な視点だと感じます。

① 目的を持つと、働き方が変わる

春子は、ただ時間を消化するのではなく、「自分がどんなスキルを磨きたいか」「何のために働くのか」を明確に持っています。

この姿勢は、アルバイトやパートの現場に置き換えると、働き方に大きな差を生みます。

この違いは、同じ業務をこなしているように見えても、成果や習熟スピードで大きな差となって現れます。

② 店舗現場でもズレが生まれやすい「目的の不一致」

現場でスタッフと話していると、多くの人が「103万円の壁・130万円の壁」を知ってはいるものの、仕組みを正しく理解していないケースが多くあります。

この状態だと、 「何のために働いているのか」 が自分でもわからなくなってしまい、結果として働き方が迷いがちになります。

目的が曖昧なスタッフは、悪気はなくても“ただ時間をこなすだけ”の働き方になりがちです。これは店舗側にとっても本人にとってももったいない状態です。

③ 店長・オーナーができる第一歩は「意識づけ」

スタッフ全員に大前春子レベルのプロ意識を求める必要はありませんが、 「自分のために働く意識」 を持ってもらえるだけで、職場全体が驚くほど変わります。

たとえば、以下のような声かけだけでも目的意識は育ちます。

質問を投げかけることで、自分の働き方を“自分の言葉で”考えられるようになります。

はなぱぱ

現場を見るほど、「目的意識」は本当に大事だと痛感します。 “なんとなく働く” のか “自分の成長につながる働き方をする” のかで、半年後には確実に差が出ます。 これは誰にでも起こせる変化です。

④ 現場に浸透させたい「目的意識チェックリスト」

スタッフ育成の際は、以下の簡単な3つの質問を月に一度ヒアリングするのが効果的です。

数字ではなく、「本人の言葉」で成長を確認するのがポイントです。

⑤ 経営者が押さえておきたい“春子型スタッフ”の活かし方

店舗には必ず、春子のように「自分の基準で動く人」や「効率にこだわる人」がいます。
こうしたタイプは、時に職人気質で扱いが難しいこともありますが、適切に活かすと店舗の力を大きく伸ばしてくれます。

春子タイプは「成果が出る環境」で最強の力を発揮します。 逆に、過度な干渉や曖昧なルールは苦手です。

はなぱぱ

目的意識が高いスタッフは現場の推進力です。 店長がやるべきことは、その力が自然と活かされる“環境づくり”。 これを整えるだけで、チーム全体の仕事の質がグッと上がります。

里中賢介から学ぶ：人柄と人望がチームを動かす力

春子とは正反対のスタイルで、現場を柔らかくまとめるのが里中賢介（小泉孝太郎さん）。
ドラマの中でも「人柄で人を動かすタイプ」として描かれています。

派遣社員・正社員という立場の違いを越え、誰に対しても公平で誠実に接し、結果として多くの人望を集めていました。

経営者目線で見ると、里中の姿勢は「組織を動かすうえでの、人望の重要性」を教えてくれます。

① 人望は「スキル」ではなく「積み重ね」で作られる

店舗運営をしていると、スキルや能力が高いスタッフは頼もしい存在です。 しかし現場で本当にチームをまとめるのは、意外にも “人望のあるスタッフ” だったりします。

里中のような人望タイプは、以下のような特徴があります。

これらは特別な才能ではなく、毎日の行動の積み重ねです。

② 「人柄が強い人」がいると現場は安定する

人望があるスタッフが1人いるだけで、現場は驚くほど安定します。

スタッフ間のちょっとした摩擦は、仕事そのものではなく “感情” が原因であることが多いものです。

そんなときに、

が1人いるだけで、問題が大きくなる前に自然に沈静化します。

はなぱぱ

私の店舗でも、里中タイプのスタッフがいると本当に助かります。 「仕事ができる」のとはまた別で、“人がついていく存在” なんですよね。 こういう人を見つけて育てるのは、店長の大事な仕事です。

③ 経営者が知るべき「人望の正体」

里中を見ていると、人望は決してきらびやかなものではなく、むしろ地道な行動の結果だということがわかります。

特に、現場で効く人望の正体はこの3つです。

華やかなリーダーシップより、こうした地道な行動のほうが現場での信頼を積み上げます。

④ 人望タイプが活躍できる“場づくり”が店長の役割

人望のあるスタッフが現場にいても、それを活かせる環境がなければ意味がありません。

店長・オーナーができることは、彼らが自然に輝ける「場」をつくることです。

こうしたポジションを任せることで、本人のモチベーションも高まり、店舗全体のまとまりがよくなります。

⑤ 「人望型リーダー」は、数字以上の価値を生む

経営というと「売上」や「利益」といった数字ばかり注目されがちです。しかし、長期的に見れば、数字を支えるのは“人間関係の安定”です。

里中のようなリーダーがいるだけで、店舗は以下のように安定します。

はなぱぱ

店長の右腕となるのは、スキル最強の人より「人望がある人」。 現場に1人いるだけで、お店全体の雰囲気が整います。 そして、こういう人材は“育てることができる”のがポイントなんです。

東海林武から学ぶ：信念と意思を持つことの大切さ

大泉洋さん演じる東海林武は、派遣スタッフを軽視する人物として登場します。 当初は春子とも激しく衝突し、価値観もプライドもぶつかり合う関係でした。

しかし物語を通して彼は、数々の出来事を経験し、 「自分は何を大切にして働くのか」 を見つめ直していく人物です。

この “信念の変化” は、店舗経営にとっても重要な学びです。

① 信念のない組織は、外からの風に流される

東海林は序盤、上司の評価や組織の空気に流されるように行動するタイプでした。 しかし春子との衝突やトラブルを経て、徐々に自分の価値基準を築いていきます。

この変化は現場でもよく見られることで、 スタッフが「周囲に合わせるだけ」で働いていると、 以下のような問題が起こります。

つまり “信念の欠如” は現場力を弱める原因になります。

② 東海林が気づいた「働く目的」は、会社への忠誠ではなかった

ドラマ中盤以降、東海林は大きな気づきを得ます。

それは、 会社や上司の顔色に合わせて働くのではなく、
自分自身の意思と信念を持つことが何より大事だということ。

これは現代の店舗経営において、とても重要なテーマです。 なぜなら、いまの時代は “上からの指示だけ” では組織は動かないからです。

結果として店舗全体の雰囲気やサービスレベルまで底上げされます。

③ 現場に必要なのは“正しさ”よりも“自分の基準”

東海林の成長は、スタッフにも店長にも共通する学びがあります。

それは、 「正しいことを言う人」よりも「自分の基準を持って行動できる人」が強い ということ。

正しさは状況で変わりますが、自分の基準は努力で磨かれていきます。 この基準が、行動をブレさせない力になります。

④ 店長・オーナーができる“信念育成”の関わり方

スタッフに信念を押し付ける必要はありませんが、 “自分の意思で動ける環境” を整えてあげることはできます。

たとえば、以下のようなアプローチが効果的です。

信念は押し付けではなく、自らの経験で育っていくものです。

⑤ 東海林タイプのスタッフを“力”に変える方法

東海林のように強い個性やプライドを持つスタッフは、 扱いが難しく感じることもありますが、適切に活かすと大きな戦力になります。

特に、東海林タイプは「信頼して任せる」と急激に伸びる傾向があります。

はなぱぱ

現場を見ていると、東海林タイプの存在はとても貴重です。 “信念を持つスタッフ” が多いほど、お店は強くなる。 店長がやるべきは、その力が発揮される環境づくりなんですよね。

まとめ：『ハケンの品格』は現代経営の縮図

『ハケンの品格』は単なる人間ドラマではなく、現代社会の「働き方」や「組織の課題」を丁寧に描いた作品です。 経営者として見たとき、このドラマには現場を動かすためのヒントが凝縮されています。

今回取り上げた3名の人物像から、私たちが学べることを振り返ってみましょう。

① 店舗経営は“戦略”だけで動くものではない

売上・利益・原価・労働分配率…。 数字は経営に不可欠ですが、「数字が良い店＝優れた組織」とは限りません。

実際に現場を見ていると、数字よりも 人間関係・職場の空気・価値観の共有のほうが、売上に大きく影響することが多いです。

今回の3名から学べるのは、まさにその“人”の力。

誰か1人だけが優秀でもチームは強くならない。 バランスと補完で成長するのが、現場組織の本質です。

② いまの現場に取り入れたい3つの要素

この記事を読んでくださっている店舗オーナー・店長の方に、改めて考えていただきたいポイントが3つあります。

この3つを整えるだけで、店舗は驚くほど活性化します。 そして、これはどんな規模の店舗でも実践できる取り組みです。

③ 経営者が今すぐできるアクション

最後に、明日から現場で活かせる具体的なアクションをまとめます。

この3つだけでも、現場の空気が変わり、スタッフの成長速度が上がります。

はなぱぱ

結局のところ、経営は “人の積み重ね” なんですよね。 人が育てば店が育ち、店が育てば売上は自然に上がっていきます。 数字は結果であって、原因は「人」。 この視点は、どれだけ時代が変わっても変わらないと思っています。

④ 『ハケンの品格』から見える「これからの経営」

ドラマ自体はエンタメとして楽しめますが、 経営者の視点で見ると、 「人をどう活かし、どう導くか」 という問いが繰り返し出てきます。

変化の激しい時代だからこそ、春子・里中・東海林それぞれの価値観をどう現場に取り入れるかが、店舗経営の成長ポイントになります。

そして、これは難しいことではなく、日々の現場の積み重ねで実践できます。

はなぱぱ

私自身、この作品を見返すたびに、 「店長としてどうありたいか」 「スタッフにどう働いてほしいか」 を改めて考えるきっかけになります。 これからも現場で悩むすべての人に届けたい学びだと思っています。

はなぱぱ

経営者

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はじめまして、はなぱぱです。 コンビニ経営に携わって13年。 店舗での経験や経営者としての苦労、従業員教育の工夫などをまとめています。 経営者や店舗責任者はもちろん、従業員の方にもわかりやすく役立つ情報を発信していきます。