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スタッフが辞めたいと言ったときの店長の最適解｜離職を減らす指導と基準づくりの考え方
hanapapa
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店舗運営をしていると、避けて通れないのがスタッフ指導と離職の問題です。 「辞めたいと言われた…」「最近の子は注意するとすぐ辞めようとする…」 そんな悩みを抱えながら働いている店長さん・オーナーさんも多いと思います。
ですが一方で、辞めたスタッフが数ヶ月後に
「やっぱり戻りたいんですけど…」 と相談に来るケースも少なくありません。
実はこれ、どの店舗でも起きている“自然現象”のようなもの。 そしてこの現象の裏には、スタッフが働く環境の価値に気づきにくい構造があります。
本記事では、現場の店長として、またスタッフ育成を支えてきた立場として、 「辞める前にスタッフへ必ず伝えておきたいこと」 「離職を防ぐための期待値調整の方法」 を、はなぱぱ目線でわかりやすくお伝えします。
スタッフ指導は「厳しさ」でも「甘さ」でもありません。 大切なのは、正しい理解と伝え方です。
辞める前に“今の環境”を一度見直してほしい理由
スタッフから「辞めたい」と言われたとき、 ほとんどの場合、その判断は“感情”が先に立っていることが多いです。 例えば——
- ちょっと注意された
- シフトが思うように入らなかった
- 忙しくて気持ちが折れた
- 別の人間関係に疲れた
こうした出来事は、どこの店でも必ず起きます。 しかし感情の瞬間で判断すると、 後で「あの時、辞めなければよかった…」と後悔するケースが非常に多いのです。
実際、他店へ移ったスタッフからよく聞く声は——
「あの店って、実はめちゃくちゃ丁寧に教えてくれてたんだな…」
「向こうの店長、全然話を聞いてくれない…」
「ここ（元の店）の基準って分かりやすかったんだ…」
これは決して偶然ではありません。
人は“慣れた環境の良さ”に気づきにくいという特性があります。
一度離れてようやく、 「実は今の環境は恵まれていたのでは？」 と気づくパターンがとても多いのです。
だからこそ、辞める前に一度「今の環境」を客観的に見直してほしい。 これはスタッフのためでもあり、店のためでもあります。
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辞めた後に「戻りたい」と感じるスタッフが多い理由
現場で店長をしていると、必ず一度は経験するものがあります。 それが “辞めたスタッフが数ヶ月後に戻ってくる” 現象です。
「辞めた時はあれだけ言っていたのに、なぜ？」 と感じるかもしれませんが、これには明確な理由があります。
① 人は“慣れた環境のありがたさ”に気づきにくい
長くいる環境ほど、良い部分が“当たり前”に感じてしまいます。 そして一度外へ出て初めて、自分がいた環境の良さに気づくのです。
辞めた後にスタッフがよく言う言葉は——
「あの店って、実はめちゃくちゃ丁寧に教えてくれてたんだ」
「ここ（新しい店）は相談できる人がいない…」
「シフトも希望通りに入れない… 前の職場って恵まれてたんだな…」
このように、外へ出ることで初めて現職の価値に気づくスタッフはとても多いのです。
② 若い世代ほど「指導＝否定」と誤解しやすい
あなたが「育ってほしい」という気持ちでやっている指導も、 特に若いスタッフは“怒られた・否定された”と受け取ってしまう傾向があります。
しかし実際に別の店へ移ると、次のような衝撃を受けます。
「え、何も教えてくれない…？」
「怒られるだけで、改善方法は言われない…」
「この店、仕事のルールさえ曖昧じゃん…」
その瞬間、初めて「前の店の指導って実は優しかったんだ…」 と理解が追いつくのです。
③ “戻りたい”と思った頃には店は次のフェーズへ進んでいる
辞めたスタッフが「戻りたい」と思う頃、 店側はすでに新しい人材を育て、穴を埋めていることが多いです。
しかしスタッフ側は無意識に、
「自分の席はいつでも用意されている」 と思い込んでいることがあります。
現実には、辞めた瞬間に人員配置の再構成が始まり、 そのスタッフは“戦力外扱い”になるのが普通です。
そして戻ってきた頃には、もう “自分の居場所がない” という状況も少なくありません。
④ “戻りたい”現象は、あなたの店が働きやすい証拠
少し意外に感じるかもしれませんが、 辞めたスタッフが戻りたいと言うのは、 その店の環境が業界平均より優れている証拠でもあります。
人は働きやすい環境からは戻ろうとしません。 戻ろうとするのは、そこに価値があったからです。
スタッフが戻りたいと言うのは、店長として誇っていいことですよ。 それだけあなたの店に“働きやすさ”があったという証拠です。
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離職を減らす“期待値調整”という考え方
離職の大半は、スタッフの能力不足でも、あなたの指導ミスでもありません。 ほとんどが「思っていたのと違った」というギャップによって起こります。
そのギャップを減らすために必要なのが、 “期待値調整”という考え方です。
簡単に言えば、 スタッフが「何を求められ、どの基準で評価されるのか」を正しく理解できるようにすること。
① 初期教育の段階で「仕事量と基準」を数値で示す
辞める理由の中でも特に多いのが、 「思っていたより大変だった」 というもの。
これは採用時・初期教育の段階で、 仕事量・難易度・作業スピードなどが曖昧なまま雇用が始まるからです。
例えば、次のような項目は最初に“数値で”伝えておくべきです。
- 1時間あたりの品出し数量
- レジの処理目安（客数・ピーク帯）
- 清掃にかける標準時間
- 研修期間の目安（日数）
- 作業スピードの基準（定量）
基準を最初に伝えておくだけで、 スタッフの心構えが整い、離職率は大幅に下がります。
② “厳しさの理由”を説明できる店は離職しない
注意をした時、若い世代のスタッフは強く反応しがちです。
「怒られた」「否定された」「嫌われた」と感じてしまうからです。
しかし、あなたが指導している理由はこうではありませんか？
「あなたを戦力として信頼しているから基準を伝えているんだよ」
「適当にやってほしいなら何も言わないよ」
「一緒に成長したいからこそ改善点を伝えているんだよ」
この “理由の説明” がないまま注意すると、 スタッフは「厳しい＝自分の人間性を否定された」と誤解します。
しかし実際は、厳しさの裏側には 信頼・期待・育てたいという意思があります。
ここを事前に伝えられるかどうかで、 辞める確率は半分以下になります。
③ “辞めたい”と言われた時にすべきこと：短期離職のリスクを正しく伝える
スタッフが辞めようとする瞬間、 ほぼ確実に“感情＞理性”になっています。
その瞬間だからこそ、必ず伝えてほしいのが 「短期離職のデメリット」です。
例えば——
- 履歴書の評価が大幅に下がる
- 次の職場で教育されにくくなる
- 「すぐ辞める人」という印象がつく
- 数ヶ月後、確実に後悔するパターンが多い
もちろん引き止めるために脅す必要はありません。 冷静に伝えるだけで、スタッフは「一旦考え直そう」と思えるようになります。
④ “忙しい中で注意される＝期待されている証拠”と伝える
注意された時、スタッフはついネガティブに捉えてしまいがちです。 ですが、忙しい中であえて声をかけるのは、
- あなたを信頼している
- 基準を守れる人だと思っている
- 必要なポジションを任せたいと思っている
というポジティブな意味があるからです。
ここを理解すると、スタッフは指導を素直に受け入れやすくなり、 離職を大きく減らすことができます。
スタッフは決して「働きたくない」わけじゃない。
ただ、“何を求められているか”が分からないだけなんです。
期待値を合わせれば、離職は大きく減りますよ。
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“戻りたい”と言われたときの店長の最適解
一度辞めたスタッフから、「やっぱり戻りたいんですけど…」
と相談されることがあります。
店長としては、嬉しさと同時に
「どう判断するのが正しいのか？」と悩むところだと思います。
ここで大事なのは、感情だけで決めないこと。
店の運営・既存スタッフへの影響・本人の成長を含めて、冷静に考える必要があります。
① ケース1：枠がない場合（素直に・丁寧に断る）
すでに新しいスタッフを採用し、シフトも埋まっている。 このような状態では、無理に戻すと今いるメンバーのバランスが崩れます。
その場合、最も正しい選択は「断ること」です。
伝え方の例：
「戻りたいと言ってくれて本当に嬉しいよ。
ただ、今はもうシフトも埋まっていて、新しいスタッフも育ち始めているんだ。
だから今のタイミングでは一緒に働くのが難しいんだ、ごめんね。」
ポイントは、「気持ちは嬉しい」と必ず伝えること。 これだけで相手は「戻れない＝嫌われた」ではなく、
「状況的に難しいだけなんだ」と受け止めやすくなります。
② ケース2：枠がある場合（条件と基準を明確にして戻す）
一方で、人手が不足している・元々戦力として高かった—— そんな場合は、戻ってもらうことが店にとってもプラスになることがあります。
そのとき重要なのが、「条件と基準を最初に伝えておくこと」です。
伝え方の例：
「戻ってきてくれるのは正直助かるよ。ありがとう。
ただし、前と同じように“戦力の一人”として見ているから、
基準や任せる仕事のレベルは変えないつもりだよ。
それでも大丈夫なら、もう一度一緒に頑張ろう。」
ここで基準を下げて迎え入れてしまうと、既存スタッフとの不公平感が生まれ、 店全体のモチベーションが下がってしまいます。
③ 「誰でも簡単に戻れる店」にしないほうがいい理由
辞めてもすぐ戻れる、何度でも戻れる—— 一見優しそうに見えますが、実は組織としては非常に危険です。
なぜなら、
- 「とりあえず辞めてもまた戻ればいい」という甘えが生まれる
- 既存スタッフが「真面目に続ける意味」を見失う
- 店長の判断の重みが薄れる
「ここで働くことには責任がある」 というメッセージがあってこそ、職場としての信頼感が生まれます。
④ 戻ってきたスタッフには、必ず「何を学んだか」を確認する
もし戻ることになった場合、そのスタッフに必ず聞いておきたい質問があります。
それが、
「一度外に出てみて、どんなことを感じた？」
「前の職場（うちの店）と比べて、何が違った？」
「その経験を、これからどう活かせそう？」
この質問を通して、スタッフ自身に
「環境の価値」「自分の甘さ」「学んだこと」を言語化してもらうことが大切です。
そうすることで、“ただ戻ってきただけ”ではなく、“一段成長して戻ってきた”というポジティブな意味が生まれます。
戻ってくること自体は悪いことじゃないんです。
大事なのは、「戻って何を変えるか」「どう成長するか」。
ここを一緒に確認してあげるのが、店長の役目だと思っています。
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それでも店長が“ブレてはいけない基準”とは
辞めたい・戻りたい—— スタッフの気持ちは日によって変わります。
ですが、店長・経営者が一つだけ絶対に崩してはいけないものがあります。
それが「基準（スタンダード）」です。
どれだけ忙しくても、どれだけスタッフ事情があっても、 この“基準”だけは揺らぐと一気にお店の秩序が壊れます。
① 基準を下げると「真面目なスタッフ」が損をする
もし辞めたいスタッフに遠慮して、 ・注意しない ・基準を下げる ・特別扱いする ……こうした対応をしてしまうと必ず起きる問題があります。
それが「真面目に働いているスタッフが報われない」という状況です。
- 守っている人より、守れない人が得をする
- 注意しないことで“不公平感”が発生する
- 店長の基準が曖昧に見える
- 結果、真面目な人ほど離れていく
これは、お店にとって最も危険な崩壊サインです。
② “優しさ”と“甘さ”はまったく別物
スタッフが辞めそうなとき、人として寄り添いたくなる気持ちは大切です。
ですが、寄り添う＝基準を下げるではありません。
ここは店長として絶対に区別すべきところです。
- 優しさ：相手の気持ちに寄り添いながら、正しく導くこと
- 甘さ：嫌われないために基準を引き下げること
優しさは組織を強くしますが、甘さは組織を壊します。
“優しくて強い店長”が一番理想なんです。
でも“優しすぎて甘い店長”は、店を弱くしてしまう。
この違い、めちゃくちゃ大事ですよ。
③ 店長の「一貫性」がスタッフの信頼を生む
スタッフが辞める・辞めないに関わらず、 店長に一番求められているのは“一貫性”です。
- 誰に対しても同じ基準で接する
- 間違いは間違いとして伝える
- 成果はしっかり評価する
- その日の気分で態度を変えない
この一貫性がある店長は、スタッフからの信頼が厚く、 結果として離職率も圧倒的に低くなります。
逆に、判断がブレる店長の元では、 「何をしたら評価されるのか」が分からず、 スタッフが迷い、辞めやすくなります。
④ 店のルールは“店長のため”ではなく“全員のため”にある
ルールというと、守らせる側・守る側という対立構造に聞こえますが、 本来、ルールは全員で快適に働くためのものです。
例えば、
- 遅刻しない → 他の人の負担を減らす
- 清掃をする → お客様とスタッフのための環境づくり
- フェースを揃える → お客様の買いやすさを高める
- 挨拶をする → お店の雰囲気を作る基礎
ルールを守ることは、店長のためではなく「全員のため」なのです。
この考え方を共有できた店ほど、スタッフは辞めず、 働きやすい職場が自然と育っていきます。
⑤ 店長は「基準を守る最後の砦」である
スタッフがどう感じていようと、 外部環境がどう変わろうと、 店長だけは基準を決して手放してはいけません。
なぜなら、基準を守る人がいなくなった瞬間、 お店はたった数週間で崩壊してしまうからです。
逆に、基準を守り続ける店長がいる店舗は、 必ず「強い店」になります。
店長って、時々孤独に感じるけど、 “基準を守れる人”がいる店は本当に強いです。
あなたが基準を守ることで、スタッフも成長していきますよ。
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まとめ｜指導と離職の悩みは「成長する組織」に必ず訪れる
スタッフが辞める、指導がうまく伝わらない、戻りたいと言われる——。 これらの悩みは、店長をしていれば必ずぶつかる壁です。
しかしこれは「あなたの店に問題がある」わけではなく、 “成長する組織だからこそ起きる現象”でもあります。
実際、環境が悪い店ほど、スタッフは黙って辞めていきます。 「戻りたい」と思ってもらえる店は、 それだけ働きやすさ・指導の丁寧さ・環境の良さがあったという証拠です。
大切なのは、以下の３つを店長としてぶらさないことです。
- ① 基準（スタンダード）を絶対に下げない
- ② スタッフの感情に寄り添いながらも“甘やかさない”
- ③ 期待値調整を徹底し、ギャップ離職を防ぐ
この３つができている店は、
スタッフが辞めたとしても新しいメンバーが育ち、
チームとしても継続的に強くなっていきます。
そして何より、店長自身が自信を持って指導し、基準を示し、 組織を引っ張っていけるようになります。
店長業って、本当に大変です。 でもね、悩むということは “本気で向き合っている証拠”。
あなたの指導は間違っていません。胸を張ってください。
これからも一緒に、働きやすくて強い店を作っていきましょう。
この記事が、あなたの店舗運営のヒントになれば嬉しく思います。
現場で困ったときは、またいつでも相談してください。
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はじめまして、はなぱぱです。
コンビニ経営に携わって13年。
店舗での経験や経営者としての苦労、従業員教育の工夫などをまとめています。
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