新人に教えすぎて失敗した話｜「1から10」より「1」を教える教育
採用の焦りは命取り。人を妥協せずに選ぶ力が店の未来を決める
hanapapa
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採用を急いで失敗した――。
現場を持つ人なら、一度は経験があるのではないでしょうか。
人手不足の時代、常に「誰かが辞めた」「早く補充しないと」というプレッシャーに追われ、
気づけば“誰でもいいから”採用してしまう。
しかし、その“焦りの採用”が、あとで大きなトラブルや人間関係の崩壊を招くことがあります。
採用とは、単なる「人数の確保」ではなく、“店の未来を選ぶ決断”です。
本記事では、現場経営者の立場から、
「焦って採ることがなぜ危険なのか」
「どうすれば“長く続く人”を採用できるのか」
を実例と考え方を交えて解説します。
“誰でもいい”採用は、結局“誰も続かない”結果になります。
人を選ぶ覚悟が、店の未来を守ります。
余裕のない採用が「誰でもいい」につながる
焦りが“採用の判断”を狂わせる
採用で一番大切なのは、スキルや経験よりも、採用する側の心の余裕です。
人手不足に追われていると、どうしても「とにかく人がいればいい」と思ってしまいがち。
しかし、その焦りのまま面接を進めると、
“店の雰囲気に合わない人”を採ってしまうリスクが一気に高まります。
特に現場では、次のようなことが起こりがちです。
- 「人が足りないから」という理由だけで採用してしまう
- 採用後の教育に時間が取れず、定着しない
- スタッフ同士の人間関係が悪化し、離職が連鎖する
こうした悪循環は、採用担当者の焦りが引き金になることがほとんどです。
“誰でもいい”採用は、結局“誰も続かない”採用。
人を選ぶ基準を持つことが、経営を守る第一歩です。
合わない人を採ることは“数字以上の損失”になる
採用の失敗は、給与や教育コストだけの問題ではありません。
実際には、職場の雰囲気や既存スタッフのモチベーションにも大きな影響を与えます。
たとえば、
- やる気のない人が入ることで、真面目な人が疲弊する
- 雰囲気が悪化し、お客様対応にも影響が出る
- 離職が連鎖して、また採用コストが発生する
つまり、「合わない人を1人入れる」ことは、
“3人辞めるリスク”を生むことでもあるのです。
短期的な穴埋めを優先するか、長期的な信頼を守るか。
採用とは、未来の安定を選ぶ経営判断でもあります。
採用の基準を“数字”から“相性”へ
採用時によくやりがちな失敗は、「何人足りていないか」だけで判断してしまうことです。
しかし、本当に見るべきなのは「どんな人ならこの店で輝けるか」という視点です。
経営者自身が「自分の理想のチーム像」を明確に持つことが、
焦らない採用を実現する第一歩になります。
“何人採るか”ではなく、“誰と働きたいか”。
数字よりも“相性”を基準にすると、職場は自然と安定します。
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採用は“勢い”ではなく“見極め”がすべて
人手不足のときこそ“慎重さ”が必要
人材採用で最も危険なのは、「早く決めたい」「今すぐ入ってほしい」という焦りです。
この焦りが、“勢い任せの採用”を生みます。
しかし、採用とは「欠員を埋める」作業ではなく、
“これからの現場を一緒に作るパートナーを選ぶ”経営判断です。
特に、自分で店舗を運営している場合や、
引き継ぎ（譲渡）を受けたばかりのオーナーにとっては、
「誰を採るか」がその後の運営の明暗を分けると言っても過言ではありません。
“勢い”で採った人は、勢いで辞める。
採用は“数合わせ”ではなく、“未来づくり”です。
引き継ぎ時こそ“人の整理”が一番の課題
店舗の引き継ぎや譲渡を受けたときに最も注意すべきは、
「人間関係」「ルール」「空気感」がそのまま残っているという点です。
前のオーナーや店長が作った文化が根強く残る現場では、
いくら方針を変えようとしてもすぐには浸透しません。
だからこそ、引き継ぎの際には、
「できれば一から採用・教育をやり直す」くらいの覚悟が必要です.
- 既存メンバーの配置を見直す
- 自分の方針を明確に伝える
- 新しい価値観に合う人を採り直す
短期的にはコストも労力もかかりますが、
“信頼できるチームを作り直す”ことが、経営再生の最短ルートです。
採用は「目の前の人」ではなく「未来の姿」を見る
採用面接では、「今この人ができること」よりも、
「この人が半年後・1年後にどう成長しているか」をイメージすることが大切です。
・素直さがあるか
・学ぼうとする姿勢があるか
・チームで動けるタイプか
この3つを意識して見るだけでも、採用の精度は格段に上がります。
逆に、“器用だけど自己中心的な人”は、短期的に助かっても長続きしません。
採用とは、スキルよりも人間性を見る「未来投資」なのです。
“今”の人材ではなく、“これから伸びる人材”を採る。
長く続く人は、最初から完璧じゃなくても“姿勢”が違います。
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最初に“自分の形”を叩き込んだ方が、結局は近道
最初の半年で“店の方向性”が決まる
店舗を任される立場にあるなら、
新しく採用したスタッフには最初の半年で“自分のやり方”をしっかり伝えることが大切です。
最初の段階で方針を共有しておかないと、
「誰のやり方が正しいのか分からない」
「人によって指示が違う」という混乱が生まれます。
つまり、経営者・店長が最初に“自分の型”を叩き込まないと、
後で育成コストも離職率も高くなるのです。
最初に“型”を作るのは時間がかかるけど、後から直す方がずっと大変。
最初の半年が“お店の文化”を決めます。
“自分の価値観”を現場に反映させる
スタッフ教育は、単にマニュアルを覚えさせることではありません。
最も大切なのは、経営者の価値観や理念をどう伝えるかです。
たとえば——
- 「お客様に対して、どんな接客をしてほしいのか」
- 「ミスをした時に、どう対応してほしいのか」
- 「仲間との関わりで大切にしてほしいことは何か」
これらを最初に伝えるだけで、スタッフの判断基準が揃い、
チーム全体の動きが一気にスムーズになります。
途中で直すより、最初に徹底する方が早い
よくある失敗が、「とりあえず入れて、後から教えよう」という考え方です。
この“後から教育”は、一見ラクに見えて、実は一番手間がかかります。
後で教え直すと、本人のやり方がすでに染みついているため、
軌道修正が倍の時間とエネルギーを要するのです。
逆に、最初にしっかりと店のルール・接客基準を叩き込んでおけば、
その後は驚くほどスムーズに回ります。
“育成の近道”とは、実は「最初に時間をかけること」なのです。
“早く一人前にしたい”と思うほど、焦って教えたくなる。
でも、本当の近道は“丁寧に土台を作ること”です。
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まとめ：採用で妥協しない。それが自分と店を守る
“焦りの採用”が未来を壊す
採用や人材育成は、店舗経営の中でも最もエネルギーを使う仕事です。
だからこそ、「早く人を入れたい」「今は誰でもいい」という焦りが出てしまうのは自然なこと。
しかし、その一瞬の妥協が、店の未来を大きく左右します。
合わない人を採れば、教育の手間が増え、既存スタッフの士気も下がる。
最悪の場合、信頼していた人材まで離れてしまうこともあります。
採用とは、“人を増やす仕事”ではなく、“未来を選ぶ経営判断”なのです。
焦りは敵。人は“つなぎ”でなく“チームの一員”として迎える。
妥協しない採用が、結果的に自分の時間と信頼を守ります。
人を“採る”より“育てる”に意識を置く
人材難の時代だからこそ、“採用で解決しようとしない”発想が重要です。
大切なのは、「人を増やす」よりも「今いる人を伸ばす」こと。
採用に成功しても、育てなければすぐに辞めてしまいます。
逆に、育成の仕組みがある職場には、自然と人が集まってきます。
つまり、採用と育成は“別の仕事”ではなく、ひとつながりの経営活動なのです。
信頼できる人と現場を作る覚悟を持つ
最後に大切なのは、「信頼できる人と一緒に働く覚悟」です。
採用では、“誰でもいい人”ではなく、“自分の想いを共有できる人”を選ぶこと。
それには時間も手間もかかります。
しかし、焦らずに信念を持って選び抜けば、
一人の信頼できる仲間が、十人分の力を生むような現場になります。
採用は“短距離走”ではなく“マラソン”。
信頼でつながるチームを作ることが、店を長く続ける一番の近道です。
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はじめまして、はなぱぱです。
コンビニ経営に携わって13年。
店舗での経験や経営者としての苦労、従業員教育の工夫などをまとめています。
経営者や店舗責任者はもちろん、従業員の方にもわかりやすく役立つ情報を発信していきます。
