ボーナスは“評価されて待つもの”より“自分で取りにいくもの”の方が強い｜主体性が育つ目標設計
hanapapa
コンビニ経営ラボ
コンビニで4人同時退職｜経営者が感情で動かず店を立て直す方法
hanapapa
記事内に商品プロモーションを含む場合があります
店をやっていると、
「まさか同じ日に、同じ時間帯のメンバーがまとめて辞めるとは」
そんなことが本当に起きます。
私の店舗でも、経営方針に賛同できないメンバーがいて、2月で4人がまとまって退職する形になりました。
お互いに話し合っていたのかは分かりません。
ただ、全く同じ日に、同じ時間帯の人たちが一斉に抜ける。
経営者としては、かなり重い出来事です。
でも、まず最初に言いたいのはここです。
こういう出来事が起きたからといって、経営者として終わりではない。
むしろ、ここからどう立て直すかが腕の見せ所だと思っています。
このあたりを、現場感のある言葉で残しておきたいと思います。
Contents
スポンサーリンク
経営者は、店が良くなると思うことをやらなければいけない
競合店の出店で売上が落ちる。
これは今の時代、珍しい話ではありません。
近くに競合ができれば、お客様は店を選べます。
以前のように、1店舗で売上を独占する形は起きにくい。
そんな中で売上を回復しようと思えば、
店が良くなる方法を考え、行動し、スタッフにも促していく。
これは経営者の仕事だと思っています。
現場を放置して、
「自然に戻るのを待つ」
それでは、なかなか前には進めません。
売上が落ちた時に何もしないのは、優しさじゃないんですよね。
店を守るために動く。そこが経営者の役目です。
経営の軸がぶれると、現場もぶれます。考え方の土台はこちら。
信念がブレるとチームもブレる｜経営の軸をつくるリーダーの心得
ただし、経営者は感情で人を切れない
ここは大事です。
日本では、使用者が一方的に解雇するには高いハードルがあります。
厚労省も、解雇は「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当」と認められない場合は無効になると示しています。
また、退職勧奨は解雇とは別ですが、厚労省は、労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は違法な権利侵害になり得ると案内しています。
つまり、「本人が辞めると言えば何でも安全」ではないということです。
だからこそ、経営者側は不満があっても、
感情をぶつけるのではなく、面談を重ね、記録を取り、冷静に向き合う必要があります。
注意や指導をどう伝えるかは、今の時代ほど難しいテーマです。
【コンビニ人材育成】怒れない時代にスタッフを正しく注意する方法｜ハラスメントを避けながら指導する実践術
賛同しないことと、業務が成立しないことは分けて考える
経営方針に全員が100％賛成することはありません。
それは当然です。
でも一方で、
コンビニという業態で レジ業務そのものをやりたくない となると、話は別だと思っています。
コンビニ業務の中心にあるのは、やはりレジです。
接客、会計、声かけ、販売、トラブルの一次対応。
ここを避けたいという状態では、仕事の土台が揺らいでしまいます。
もちろん、経営者側も
「何をどこまで求めるのか」
を曖昧にしてはいけません。
採用時には労働条件を明示する必要がありますし、常時10人以上を使用する事業場なら就業規則の作成・届出も必要です。
レジを含む基本業務や勤務ルールは、感覚ではなく、最初から見える形にしておくべきです。
「できればやってほしい」だと揉めます。
「この仕事には何が含まれるのか」を、最初からはっきりさせる方が親切です。
面談で大変なのは、答えが返ってこない時です
以前も感じたことですが、
面談をしても、こちらの質問に対して誠意ある回答が返ってこない。
話をはぐらかされる。
YesかNoで答えられる質問にしても、それでも答えが定まらない。
こうなると、会話そのものが成立しづらくなります。
経営者として一番しんどいのは、
反対されることそのものより、
何を考えているのかが見えず、話が前に進まないこと かもしれません。
それでも、ここで感情的に詰めてしまえば、
あとで経営側が不利になるリスクが高い。
だから面談は、相手を言い負かす場ではなく、
- 何を求めているのか
- 何ができていて、何ができていないのか
- 継続意思があるのか
- 会社のルールを守れるのか
この事実確認に徹する方がいいと思います。
責任を引き取らない言葉が出た時、店長側の受け止め方も重要です。
【コンビニ経営】「私の責任じゃない」と言われた時に店長が取るべき対応
一斉退職が起きても、店が回るならそこにも答えがある
今回ありがたかったのは、
現状の抜け穴によって誰かが極端に大変になる、という事態が起きていないことでした。
残ってくれたスタッフに、
「売上低下で増えた業務はそんなに大変か」
と聞いてみても、そこまでではない、という声があった。
さらに、
「実はもっと働きたかった」
という申し出で、自然とシフトを埋めてくれるメンバーもいた。
他の店舗からも、
「応援に行きます」
という声が出た。
この事実は大きいです。
辞めた人の気持ちは辞めた人にしか分かりません。
でも、残ってくれた人たちの動きは、
店の今の空気や、経営の方向性に対する一つの答え でもあると思っています。
人が辞めた時って、辞めた人に意識が向きがちです。
でも本当に見るべきなのは、残ってくれた人の声だったりします。
“辞めた人”だけでなく、“残ってくれる人”をどう見るかも大切です。
コンビニで人が辞めない店の共通点｜時間帯によって違う「定着」の仕組みと対策
「誰が号令をかけたのか」を追いすぎない
一斉退職が起きると、
中心人物がいたのではないか。
誰が周りに影響したのか。
そこが気になります。
もちろん、背景を知ることは無駄ではありません。
ただ、そこを追いすぎると、
店の再建より「犯人探し」に寄ってしまう。
経営者がやるべきなのは、
過去を裁くことではなく、
次に同じことが起きにくい店を作ること です。
- 採用時に仕事の範囲を明確にする
- 面談の記録を残す
- ルールを曖昧にしない
- 不満が大きくなる前に、小さく拾う
- 店の改善理由を言葉で共有する
この積み重ねの方が、はるかに大事です。
採用を焦って妥協すると、あとで大きな歪みになります。
コンビニ採用で妥協しない方法｜焦りが招く失敗と信頼でつくる強いチームの実践術
自分だけがこの悩みを抱えているわけではない
経営者をやっていると、
「こんなことで苦しんでいるのは自分だけじゃないか」
と感じる時があります。
でも、そうではありません。
厚労省が公表した令和6年度の個別労働紛争解決制度の施行状況では、総合労働相談件数は 120万1,881件 と5年連続で120万件を超えて高止まりしており、あっせん申請では 「解雇」 が最多でした。
つまり、
職場の人間関係、退職、労務のすれ違いで悩んでいる経営者も、労働者も、それだけ多いということです。
もちろん、件数が多いから仕方ない、で済ませる話ではありません。
でも少なくとも、
自分だけが特別にダメなわけではない。
そう思えるだけでも、少し救われることがあります。
採用は“今の穴埋め”ではなく、“未来の店づくり”です。
コンビニ採用面接で「未来」を見極める方法｜30分で店の成長が決まる
こういう時こそ、経営者は「真摯さ」で差が出る
正直、悔しさはあります。
納得いかない思いもあります。
でも、そこで感情を出しすぎると、
残ったスタッフまで不安にさせてしまう。
だからこそ、経営者は真摯に接するしかない。
- 辞める人には辞める人として、冷静に対応する
- 残る人には感謝を伝える
- 支えてくれる他店舗にはきちんと礼を伝える
- 店のルールは、感情ではなく仕組みで整える
結局、こういう場面で出るのが経営者の器なのだと思います。
苦しい時ほど、店長やオーナーの空気って伝わります。
だからこそ、感情で壊さず、姿勢で引っ張るしかないんですよね。
【関連ガイド】スタッフの大量退職はオーナー自身のメンタルを激しく消耗させる出来事でもあります。孤独と疲弊を乗り越えるための具体策は コンビニ経営者のメンタルヘルス｜孤独と疲弊を乗り越える方法 にまとめています。
この経験を次に活かすために、最低限やること
今回のようなことが起きた時、
感情の整理と同じくらい、仕組みの見直しが大事です。
見直したいポイント
- 採用時に、基本業務をどこまで明示できているか
- 店の方針を、スタッフが理解できる言葉で共有できているか
- 面談の記録を残せているか
- 不満が溜まる前に、話せる場があるか
- 常時10人以上の事業場であれば、就業規則の整備・見直しができているか
一斉退職を「裏切り」で終わらせるか、
「仕組みを強くする転機」に変えるか。
ここが分かれ道です。
労務や退職のリスクを一人で抱えないことも、経営の防御力です。
経営の防御力を高める｜社労士・弁護士を味方に攻めへ専念する方法
まとめ：一斉退職の経験は、経営者を強くすることもある
経営方針に賛同されない。
面談しても話が進まない。
同じタイミングで、同じ時間帯の人がまとまって辞める。
経営者として、かなりきつい出来事です。
でも、そこで終わりではありません。
- 感情で人を切らない
- ルールを曖昧にしない
- 残ってくれた人を大切にする
- 店を立て直すことに集中する
この姿勢を貫けるかどうか。
私は、こういう時こそ
「ここが経営者としての腕の見せ所だな」
と思っています。
同じような悩みを抱えている経営者の方に、伝えたいです。
自分一人だけが、こんな苦しさを抱えているわけではありません。
みんな、表に出さないだけで、似たような壁にぶつかっています。
だからこそ、腐らず、感情に飲まれず、
店を前に進めるしかない。
それが経営なんだと思います。
よくある質問（同時退職と立て直しFAQ）
Q1. 4人同時退職が起きたらまず何をすべきですか？
A. 「感情で動かない」ことが最優先です。誰が号令をかけたか追いすぎず、まず店が回るかどうかを確認。残ったスタッフへの面談・本部への報告・代替要員の確保を冷静に進めるのが、経営者の最初の仕事です。
Q2. なぜ「感情で人を切れない」のですか？
A. 経営判断と感情を分ける必要があるからです。賛同しない＝即解雇ではなく、業務が成立しているかで判断します。法的にも「賛同しない」だけで解雇は難しく、就業規則・労働法令の枠内で慎重に進めるのが鉄則です。
Q3. 残ったスタッフへどう向き合いますか？
A. 「不安を残さない説明」と「個別面談」です。なぜこの状況になったか、これからどう立て直すかを誠実に伝えます。残ったスタッフの動揺をケアできるかどうかが、店の立て直しスピードを決めます。
Q4. 面談で答えが返ってこない時はどうしますか？
A. 「沈黙を埋めようとしない」のが正解です。質問を変えて誘導するより、相手のペースで答えを待つ方が本音が出ます。沈黙の時間が苦しくても、こちらから話しすぎないことで、相手が話し始めるきっかけが生まれます。
Q5. 同時退職でも店が回るのはなぜですか？
A. 「残ったメンバーで回せる仕組み」がそもそもあったからです。一斉退職を耐えられたら、それは「過剰人員だった」「残ったメンバーが想像以上に強かった」のいずれか。立て直しのヒントが必ずあります。
Q6. 「誰が号令をかけたか」を追ってはいけない理由は？
A. 原因追及より未来づくりが重要だからです。号令役を特定しても、店は良くなりません。むしろ残ったスタッフへの不信感が広がり、現場が冷えます。過去ではなく次の一手に集中する方が、立て直しは早いです。
Q7. 経営者が孤独を感じた時はどうしますか？
A. 「自分だけがこの悩みを抱えているわけではない」と認識することです。同業のオーナー・本部・社労士・弁護士など、相談できる相手は必ずいます。一人で抱え込むと判断を誤りやすいため、外部に話す機会を作ります。
Q8. 立て直しで「真摯さ」が大事な理由は？
A. 残ったスタッフが見ているのは「経営者の姿勢」だからです。困難な状況で誠実に向き合う姿勢が、信頼を再構築する核になります。逆に感情的に怒ったり責任転嫁すると、さらなる退職が連鎖する危険があります。
Q9. 同じことを起こさないためにすべきことは？
A. 「採用基準の見直し」「面談頻度の改善」「指導方法の整理」の3点です。同時退職の根本原因は採用・教育・指導のどこかにあるため、構造的に見直します。再発防止は仕組みでしかできません。
Q10. 同時退職の経験から得られる経営的価値は？
A. 「経営者として一段強くなる経験」です。困難な状況を乗り越えた経営者は、判断力・耐性・リーダーシップが大きく育ちます。同時退職は終わりではなく、次のステージへの試練として捉え直すと、店も自分も強くなります。
このブログ内の関連記事
- スタッフが辞めたいと言ったとき｜信頼関係の維持
- 「私の責任じゃない」と言われた時の対応｜店長の判断
- ハラスメントなしの指導｜信頼で導くマネジメント
- 人が辞めない店の共通点｜時間帯で違う定着の正体
- 人が育たない本当の理由｜教育が回る現場の3条件
- 採用で妥協しない方法｜焦りが招く失敗
- コンビニ人材育成の完全ガイド｜採用から定着まで
参考｜公式情報
本記事は現役オーナーの実体験を整理したものです。労務管理・解雇・退職勧奨・就業規則の正確な情報は、必ず下記の公式情報でご確認ください。
- 厚労省｜労働契約・就業規則：解雇・退職勧奨の指針
- 厚生労働省｜雇用・労働：労働環境の指針
- 日本弁護士連合会：労務トラブル相談窓口
- 全国社会保険労務士会連合会：労務管理の専門相談
- 中小企業庁：小売店舗の経営支援情報
はなぱぱ愛用品
リンク
ABOUT ME
はじめまして、はなぱぱです。
コンビニ経営に携わって13年。
店舗での経験や経営者としての苦労、従業員教育の工夫などをまとめています。
経営者や店舗責任者はもちろん、従業員の方にもわかりやすく役立つ情報を発信していきます。
